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Motivación de Calidad
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Motivación de Calidad

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   > Introducción

 

1. Introducción.

1.1. ¿Es la motivación un tema de calidad?

  • Logro de resultados

  Si distinguimos las principales funciones afectadas por la calidad, reconoceremos que una de las fundamentales es la de liderazgo. Un gerente es aquel miembro de una organización con un área de responsabilidad y gente a cargo, mas allá de la denominación específica que una posición de estas características pueda asumir en una organización determinada.

 Por lo tanto, es una de las responsabilidades básicas del gerente crear las condiciones que potencien el desempeño de sus colaboradores en función de los objetivos de la organización. Por un lado, entonces, importa la motivación, porque éste es uno de los factores que entre otros condicionan el desempeño y el logro de resultados gerenciales con y por medio de la gente.

  • Clima y resolución de conflictos

  Si aceptamos que el clima organizacional está condicionado, entre otras cosas, por la satisfacción general que manifiesta el personal respecto de trabajar en la organización, reconocerá que "satisfacción general" y "nivel de motivación" resultan casi sinónimos. Un nivel aceptable de motivación facilita las relaciones interpersonales, la comunicación, la confianza, el espíritu de equipo. Si bien no elimina los conflictos, crea condiciones que favorecen su resolución. La insatisfacción genera suspicacia, desconfianza y, con el tiempo, resentimiento.

  • Responsabilidades de la organización

  Si la organización se legitima exclusivamente por el logro de la mejor ecuación económica, las respuestas dadas en los puntos anteriores bastarían para justificar la importancia del tema para la gestión. Pero si podemos distinguir dos niveles de responsabilidad que la organización asume respecto del personal, podremos reconocer que las razones dadas hasta aquí no resultan suficientes. Por un lado, la organización aspira a optimizar sus resultados (el negocio) y, por ello, exige a su personal la contribución de lo que llamaremos el valor objetivo de su trabajo, expresado en la calidad y cantidad del producto, bien o servicio final obtenido. Por ejemplo, que un tornero confeccione piezas según las especificaciones de calidad esperadas por el cliente interno o externo, o que un cajero de un banco preste un buen servicio al cliente cuidando los intereses de la entidad financiera.

  Por otro lado, puede distinguirse el valor subjetivo del trabajo, expresado en lo que sucede con ese tornero o cajero luego de un lapso de tiempo en su trabajo. ¿En qué medida esa experiencia laboral resultó dignificadora para la persona, permitiéndole, "si ella quiere", crecer o realizarse en su trabajo? La motivación está en relación tanto con el valor objetivo como con el valor subjetivo del trabajo.

  Respecto del valor objetivo, el personal motivado obtiene mejores resultados, como lo habíamos señalado. Pero, por otro lado, si entre motivación y satisfacción general hay una estrecha relación, dicha satisfacción es una de las manifestaciones de la adecuación entre las necesidades de la persona y las condiciones laborales.

  Habiendo satisfacción sería válido pensar entonces que se están respetando los factores que determinan lo que podríamos llamar una mínima calidad de vida laboral. Así, podemos concluir que importa tener un personal motivado porque esto condiciona los resultados, pero también porque la gente es gente y posee una dignidad en sí misma.


valor subjetivo del trabajo

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